招聘與留人，如之奈何？第一篇——如何增加面試數(shù)量

偶爾經(jīng)過(guò)一些知名公司的大門(mén)口，常見(jiàn)一些求職人員在門(mén)口排隊(duì)，然而，作為一個(gè)工作十年的咨詢(xún)?nèi)藛T，深深知道，很多民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)通病——招聘難、留人更難。

為何出現(xiàn)這類(lèi)現(xiàn)象？常常有人找不到工作，也常常有公司招不到人，為何？

原因非常復(fù)雜，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是社會(huì)環(huán)境發(fā)生了變化，而人的工作需求也發(fā)生了變化，多數(shù)民企無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求，無(wú)法適應(yīng)這種變化。

如：高底薪、高福利、優(yōu)越的工作環(huán)境，朝九晚五、有車(chē)接送、有免費(fèi)宿舍、有餐補(bǔ)，等等。而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)連10%的利潤(rùn)率都不到，而且僅僅是賬面上的利潤(rùn)，實(shí)際上可能是應(yīng)收款，也可能是庫(kù)存。

請(qǐng)問(wèn)：如何適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)環(huán)境的變化？如何滿(mǎn)足這些需求？如之奈何？

為此，特意將民營(yíng)企業(yè)招聘中，需要解決的問(wèn)題進(jìn)行了梳理，需要應(yīng)對(duì)三大問(wèn)題：

一、增加面試數(shù)量：

面試人員數(shù)量主要來(lái)源于求職者獲得招聘信息的渠道，以及通過(guò)這些渠道信息而有可能產(chǎn)生的面試沖動(dòng)，所以，從兩個(gè)方面來(lái)解決：

一）渠道：

1）人才市場(chǎng)：這是最傳統(tǒng)的招聘渠道，也是當(dāng)下可能最無(wú)效的渠道，因?yàn)榇蠹叶紤校軌蛲ㄟ^(guò)網(wǎng)絡(luò)解決的問(wèn)題，為什么要去現(xiàn)場(chǎng)呢？

2）招聘網(wǎng)站：這是目前最常見(jiàn)，也是最有效的方式之一，通過(guò)各類(lèi)招聘網(wǎng)站發(fā)布崗位信息，同時(shí)還可以下載求職者上傳的簡(jiǎn)歷，主動(dòng)與求職者聯(lián)系。

招聘網(wǎng)站有一個(gè)毛病就是自動(dòng)匹配求職者信息，經(jīng)常出現(xiàn)HR與求職者打電話詢(xún)問(wèn)情況時(shí)，求職者完全不知情而導(dǎo)致尷尬和不愉快。

這種自動(dòng)匹配的求職信，基本上10通電話來(lái)一個(gè)人面試，甚至我了解到有40通電話只來(lái)一個(gè)面試的情況，這個(gè)數(shù)據(jù)聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)可怕。

而且很多公司為了獲得更好的關(guān)注度，發(fā)布虛假的薪資信息，導(dǎo)致求職者對(duì)招聘信息也越來(lái)越不信任。另外，每個(gè)招聘網(wǎng)站求職者群體也是不太一樣的，在選擇與招聘網(wǎng)站合作時(shí)也要特別注意。

3）中介公司：一般較少用到中介公司，主要是費(fèi)用較高，所以一般針對(duì)特殊人才才有可能用到。

4）校園招聘：有些公司比較喜歡用一些“白紙型”的員工，那么校園招聘是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。一般情況下，可以將相當(dāng)數(shù)量的同學(xué)，同時(shí)招進(jìn)公司。但存在一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是，一旦某個(gè)人產(chǎn)生意見(jiàn)，會(huì)影響其他同學(xué)。

5）新媒體招聘：很多新媒體平臺(tái)是可以用來(lái)招聘的，比較常見(jiàn)的是通過(guò)公眾號(hào)發(fā)布招聘信息，再通過(guò)朋友圈、微信群進(jìn)行發(fā)布。

其實(shí)，可以用來(lái)招聘的新媒體非常多，本人就曾經(jīng)在陌陌上發(fā)布過(guò)招聘信息，并成功招聘員工。

微博也有專(zhuān)門(mén)的招聘功能，即使沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的招聘功能，也可以直接發(fā)布招聘信息，或者寫(xiě)招聘類(lèi)軟文，或者通過(guò)評(píng)論功能發(fā)布招聘廣告，等等各類(lèi)手段，通過(guò)各種新媒體平臺(tái)通過(guò)招聘信息傳播出去。

6）社群招聘：社群是一個(gè)很廣的概念，微信群就可以理解為一個(gè)社群，老鄉(xiāng)會(huì)、同學(xué)會(huì)、某某愛(ài)好協(xié)會(huì)，等等群，都可以理解為社群。

而這樣的群體卻是我們可以用來(lái)招聘的一個(gè)重要群體。如：人力資源人員會(huì)有一個(gè)群，在里面經(jīng)常交換求職者資源，以更好地匹配人員，同時(shí)幫公司減少相關(guān)費(fèi)用。當(dāng)然，這種方式實(shí)際是有點(diǎn)灰色的。

再比如物流行業(yè)，非常需要司機(jī)，而司機(jī)這個(gè)群體聯(lián)系是非常緊密的，利用他們手中的資源而獲得司機(jī)信息，或者通過(guò)他們介紹人員來(lái)面試，都是可行的方法。

7）內(nèi)部推薦：現(xiàn)在很多公司都有“人才推薦獎(jiǎng)”，內(nèi)部員工推薦人員來(lái)面試，通過(guò)試用期轉(zhuǎn)正后，可以獲得一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，甚至只要辦理入職就給獎(jiǎng)金。

這種方式也是很多公司采用較多，且最有效的方式之一，最大的特點(diǎn)就是面試的成功率較高，畢竟都是熟人介紹過(guò)來(lái)的，決定面試的那一刻，就已經(jīng)有了留下來(lái)的想法。

主要方法為以上七種，當(dāng)然，也有一些其它的方法。

如：挖人，這種方式一般是通過(guò)利益驅(qū)使，或者福利待遇，或者老板的個(gè)人魅力，達(dá)成挖墻角的目的。一般情況下，如果單純是物質(zhì)吸引，那么收入至少要在原來(lái)的1.5倍以上，才有一定的吸引力。

也還有一些其它的方法，如異地招聘，有些企業(yè)會(huì)專(zhuān)門(mén)到窮苦地區(qū)進(jìn)行招聘，從外地拉一個(gè)隊(duì)伍來(lái)公司入職。再比如什么發(fā)宣傳單、貼廣告之類(lèi)的，就不再一一介紹了。

二）招聘文案：

招聘手段最常用的莫過(guò)于招聘文案，而文案的內(nèi)容將會(huì)決定求職者是否會(huì)產(chǎn)生過(guò)來(lái)面試的沖動(dòng)。

多數(shù)招聘方案以文字為主，而且以薪資和崗位需求為核心內(nèi)容。而擴(kuò)大薪資，發(fā)布虛假崗位是最常見(jiàn)的方式。什么綜合薪資多少萬(wàn)，什么總經(jīng)理助理，等等。

這種方式也欺騙過(guò)一些求職者，但現(xiàn)在大家都在用，求職者也變得麻木。于是，公司開(kāi)始在文案上做文章，搞一些創(chuàng)意。大家可以自行百度“創(chuàng)意招聘文案”，會(huì)有很多。

但是，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，求職者對(duì)文字的敏感度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于圖片、視頻，以及現(xiàn)在很流行的動(dòng)圖。

我曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一份招聘文案，可以說(shuō)格式很丑，字體大小都不一樣，字體格式也是多樣，界面看起來(lái)并不舒服，但最大的特點(diǎn)就是圖片多。

而且，圖片內(nèi)容一般是很有煽動(dòng)性，如：年會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)一部寶馬，到國(guó)外旅游，組織各種有趣的活動(dòng)，公司帥哥美女的合影，等等。

看完之后，會(huì)有視角沖擊，從而產(chǎn)生想到這家公司看一看的沖動(dòng)。

然而招聘網(wǎng)站一般只有文字內(nèi)容，在招聘網(wǎng)站上文案的優(yōu)化，只局限于文字創(chuàng)意。而圖片、視頻、動(dòng)圖制作而成的招聘文案，更適合新媒體平臺(tái)去傳播，以及通過(guò)社群傳播出去。

對(duì)于主動(dòng)傳播者，以及有特殊資源者，應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)傳播者而招聘成功，則還應(yīng)該給予傳播者一定的獎(jiǎng)勵(lì)，最大程度調(diào)動(dòng)他人的積極性。

未完待續(xù)……

下一篇為大家解讀第二篇——如何增加入職數(shù)量。

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