贏了危機的企業(yè)，贏在找對了人

《新商業(yè)進化論》專欄第009篇

文 | 牟小姝，柯洲對本文亦有貢獻

責任編輯| 牟小姝 審校 | 柯洲 值班編輯 | 索菲亞

導語：

做企業(yè)，什么都可以不爭，唯獨人才不能不爭。在企業(yè)發(fā)展的道路上，人才流和現(xiàn)金流一樣重要，甚至更重要。

黑天鵝飛過留下殘酷的真相：風口把豬吹起來了，卻找不到人。

這兩天，“挖人狂魔”雷軍挖走前聯(lián)想副總裁常程加入小米集團的事情火遍全網(wǎng)。創(chuàng)辦小米10年來，雷軍對人才的饑渴人盡皆知。

小米10周年主題演講上，雷軍就表示，小米要“重新創(chuàng)業(yè)”，并將人才戰(zhàn)略放在了重中之重。

中美貿(mào)易紛爭之下，國內(nèi)對缺芯的恐慌開始蔓延，但“缺芯”的背后，其實是“缺人”。《中國集成電路產(chǎn)業(yè)人才白皮書》估算，芯片人才的缺口達到了二三十萬人。

眼看資本和獵頭們紛紛入場，廣發(fā)英雄帖，一場史無前例的芯片人才爭奪戰(zhàn)開始上演。但正如《財新》社論所言，人才是大學和科研機構(gòu)培養(yǎng)出來的，更是市場錘煉出來的。

大浪淘沙顯真金，在流動與歷練中，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，是企業(yè)永不過時的尋才之道。

曾被外界評為扛起騰訊50%收入的任宇昕，原來出身華為；2016年，字節(jié)跳動收購了一個圖文社區(qū)項目，其創(chuàng)始人90后張楠，后來從0到1再到100扛起抖音的大旗。

有沒有“能干事”的人，直接決定了能否“干成事”。企業(yè)的硬實力、軟實力，歸根結(jié)底靠的是人才實力。

一、不要高估裁員的作用，不要低估人才的價值

全球知名企業(yè)霍尼韋爾如何在2008年應對危機的故事，在當下讀起來仍有意義。

面對“減支增收”的壓力，霍尼韋爾公司時任董事長兼首席執(zhí)行官高德威采取的是“保持人才庫”的方式來應對。

高德威曾在通用電氣公司工作23年，2002年初，高德威出任霍尼韋爾首席執(zhí)行官?；裟犴f爾主營業(yè)務(wù)是航空航天和特種化學品，與通用電氣合并后舉步維艱。高德威執(zhí)掌公司的15年中，霍尼韋爾的股價從22美元升至128美元，市值達到600億美元。

尤其是他在執(zhí)掌公司中期，成功應對了始于2008年的大衰退，帶領(lǐng)霍尼韋爾穩(wěn)健增長。

高德威當時并沒有采取重組裁員的策略來應對危機，他的理由有三點：

裁員的破壞力被低估，會嚴重擾亂員工士氣；我們常常高估了裁員所能節(jié)省的成本；經(jīng)濟遲早會復蘇，要早做準備。

面對困難的時候，我們常常容易高估困難，從而輕易放棄抵抗，殊不知，恰恰這個時候是讓企業(yè)脫胎換骨重整河山的好機會。在這個時候，更需要有長遠的人才戰(zhàn)略布局。

后疫情時期，高明的企業(yè)在儲備人才，尤其是中高端人才。盲目壓縮人力成本，才是真正的短視。正如復旦大學管理學院教授李若山此前所言，要想撐到反彈期，企業(yè)需堅守現(xiàn)金流管理的兩大核心要素——人才和信用。

楊若山一針見血：“21世紀最貴的是什么？是人才，核心人才。第二貴的是什么？是企業(yè)經(jīng)營多年與上下游長期合作留下的良好信用。有人才，有信用，而且過去在行業(yè)曾經(jīng)有過一席之地的話，一旦疫情結(jié)束以后，就有機會重新反彈?！?/p>

1.何謂中高端人才？

真正的人才是什么樣的？能夠在危機時期擔當重任的將才，都具備這樣的特質(zhì)：

他們有良好的領(lǐng)導力，能夠帶領(lǐng)組織應對變化，持續(xù)變革，并齊頭前進；他們能與企業(yè)構(gòu)建共同目標，尋找共同利益，推動共同協(xié)作；他們能夠激活組織，擔當起企業(yè)“拉新促活”的責任。

在危機時期，這些特質(zhì)尤其珍貴。

如北京大學匯豐商學院教授陳瑋在脈脈的《把脈》訪談中所言，領(lǐng)導力就是黑暗中的微光?！?茫茫黑暗中的微光意味著什么？它意味著方向、意味著希望、意味著能量。領(lǐng)導者需要時刻牢記自己的獨特價值，就是提供方向、凝聚人心、給予希望。

2. 中高端人才會去什么樣的企業(yè)？

后疫情時期，HR面臨的最大挑戰(zhàn)就是招聘優(yōu)秀合適的中高端人才。

脈脈數(shù)據(jù)研究院在2020年的5月和8月分別對兩百多位HR進行了問卷調(diào)研，兩次調(diào)研結(jié)果均顯示，招聘優(yōu)秀合適的中高端人才，是后疫情時期HR面臨的最大挑戰(zhàn)，遠超壓縮人力資源成本。

優(yōu)質(zhì)人才的薪資預期在提高，很多中高端人才在當下不確定的形勢下，不會輕易跳槽，這使得優(yōu)質(zhì)人才的供給減少。

但企業(yè)關(guān)注點逐步向優(yōu)質(zhì)人才遷移。在這樣的壓力下，采取了進一步“廣撒網(wǎng)”的策略，四處“撈簡歷”的HR們一天篩選幾百封簡歷卻常常一無所獲。HR們被困在了簡歷系統(tǒng)里無所適從。

中高端人才的求職行為和影響職業(yè)選擇的因素，也決定了企業(yè)不可能僅靠一兩次“相親”就可以招到優(yōu)秀人才。

脈脈數(shù)據(jù)研究院調(diào)研了不同層級職場人的求職選擇影響因素后發(fā)現(xiàn)，中層員工除了薪資，更看領(lǐng)導、團隊與行業(yè)前景。

而高管則更關(guān)心企業(yè)的內(nèi)在基因，最關(guān)注企業(yè)文化與價值觀，其次是企業(yè)實力與行業(yè)前景。

更多時候，中高端人才都是“被動求職”，他們低調(diào)且決策謹慎，對下一個崗位有著更高的要求和期待。對他們來說，“找上門的工作是最好的工作”。

但是，他們“不找工作的時候”，卻是HR找到他們的最好時機。

二、走量的簡歷、費錢的獵頭

面對企業(yè)中高端人才招聘上的困境，脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人兼招聘業(yè)務(wù)負責人王倩認為，HR們應該避免過度依賴“篩選簡歷+面試”的相親模式。

脈脈聯(lián)合創(chuàng)始人王倩

人到用時方恨少。企業(yè)高管和HR們要轉(zhuǎn)換思路，形成中高端人才招聘的閉環(huán)，將人才的“吸引、發(fā)現(xiàn)、連接、儲備、沉淀”有效整合。

1.傳統(tǒng)招聘模式陷入“走量”困境

傳統(tǒng)招聘平臺很難解決企業(yè)對中高端人才的需求問題。很重要的原因是，中高端人才不愿意在平臺里公開更新簡歷，更不廣泛通知求職意向。

傳統(tǒng)招聘平臺做的仍是流量生意，本質(zhì)仍是通過大量的營銷推廣引流吸引用戶，發(fā)揮中介功能對接簡歷。求職者一個職位不成，就投一百個，HR們一份簡歷不行，就收一百份。

然而，簡單的量變并不能帶來質(zhì)變。

“以量取勝”的做法，對于初級人才的求職招聘也許好用，但對于中高端人才，則顯得十分低效。HR既很難找到中高端人才簡歷，而且還不得不花費大量時間和精力篩選簡歷。據(jù)說，知名企業(yè)的HR通常每天需要篩選近500份簡歷。

脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡在一次公開場合發(fā)言時解釋，相較傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，“職場社交+求職招聘”模式最終將會巔覆并取代傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站模式，“職場社交創(chuàng)造了一個更加公開和透明的連接方式，令用戶有更長的使用周期和更高的使用頻度，并持續(xù)產(chǎn)生多重經(jīng)濟價值，效率更高。”

脈脈創(chuàng)始人、CEO林凡

2.獵頭公司倒閉，獵頭模式面臨挑戰(zhàn)

“相親模式”在中高端人才招聘上的弊端不是第一天被提出來，對此的解決方案則在不斷更新。

很多企業(yè)依賴內(nèi)推機制，自建高招團隊、自獵團隊，以應對日漸上漲的招聘成本。我們熟知的“內(nèi)推”，已經(jīng)越來越被重視，內(nèi)推的員工往往有重金獎勵。這是當下互聯(lián)網(wǎng)人才競爭中一種熟人社交的招聘思維。

此外，為了找到更多中高端人才，企業(yè)會將更多的中高端職位委托給獵頭公司，期待他們的專業(yè)服務(wù)與資源積累，能夠幫助企業(yè)更加快速地招到合適的人才。當然，比照所招崗位年薪按一定比例收費的獵頭，尋獵中高端人才的價格也不低。

今年，獵頭行業(yè)出現(xiàn)了戲劇性的一幕，中國第一家本土獵頭公司泰來獵頭歇業(yè)了。

泰來獵頭員工一般都學歷高，名校畢業(yè)，工作經(jīng)驗也豐富，這樣一家“10年成王”的獵頭公司歇業(yè)，讓人唏噓。

我們不能簡單地從泰來獵頭的關(guān)門中得出獵頭行業(yè)已經(jīng)不行了的結(jié)論，但形勢的確正在發(fā)生變化。

企業(yè)對招聘渠道的選擇正發(fā)生改變。除了成本與效果考慮，部分企業(yè)開始壓縮獵頭費用，更多地采用內(nèi)推、社交招聘等方式尋找人才，獵頭最大的競爭對手不是同行，而是其它更具性價比的招聘手段。

三、招聘新思考：求才不能靠運氣，要靠科學

阿里巴巴選拔人才時有“聞味道” 一說，聽起來像是玄學，背后的要義，其實是要善于發(fā)現(xiàn)簡歷以外的信息，比如價值觀、行事方式與軟實力，從而找到真正契合的人才。以“戀愛”模式獲取人才的職場社交平臺價值因而突顯。

這類社交平臺的核心優(yōu)勢是人才質(zhì)量高，高質(zhì)高潛人才是其最核心的資源。而社交人脈和互動推薦，則是發(fā)掘到這些潛水的中高端人才的關(guān)鍵。

中高端才人為什么要從一個組織加入到另一個組織？

北京大學匯豐商學院教授陳瑋提到，一定存在推拉兩個方面的原因：

一個是他對現(xiàn)公司有一些不太爽的地方，用馬云的話來說，錢沒給夠，心受委屈了等等。這些不太滿意的地方積聚到一定程度，量變產(chǎn)生了質(zhì)變，心開始動了。還有一個就是外部的吸引力，就是拉的力量。

他們要的不只是錢，還有事業(yè)機會、知名度，或者是未來更大的戰(zhàn)略騰挪空間等等。

他們期待有跟公司一把手之間的默契，是不是有化學反應，另外就是加入新公司之后，成敗概率的高低。

對于這些有痛點和癢點的中高端人才，如何找準與他們的交點，科學提高“姻緣一線牽”的效率？

1.以技術(shù)與算法驅(qū)動，圈定人才獲得“相遇點”

與人才的相遇不靠緣分，而靠科學。傳統(tǒng)的招聘平臺，還是依賴人海戰(zhàn)術(shù)，銷售顧問上千名。職場社交，用戶的內(nèi)容與互動會提供更多維度更豐富的數(shù)據(jù)，通過算法，可以有效提供求職招聘的供需匹配率，有效圈定目標人才。

這是擁有內(nèi)容與人脈關(guān)系的職場社交平臺，相比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的優(yōu)勢所在。

不要在人才遞來簡歷那一刻才建立聯(lián)系，而是要較早地關(guān)注到相關(guān)人才。脈脈在觀察到這一需求后，推出“人才銀行”，可持續(xù)進行人才職場全生命周期追蹤。

2.建設(shè)動態(tài)人才庫，捕捉與人才溝通的最佳“觸發(fā)點”

企業(yè)如果用“等人投簡歷”的方式，難以獲得優(yōu)秀的中高端人才，因為“越來越多的中高端候選人，是等著你去找他的，企業(yè)若不主動出擊，其實招到的人才已經(jīng)落后于行業(yè)水平了?！?/p>

社交招聘平臺依托于社交場優(yōu)勢，能夠更為敏銳地撲捉人才的職業(yè)發(fā)展意向，提供互動交流式深度觸達，使得HR們能夠有效地發(fā)現(xiàn)“被動式求職”的中高端人才，而且不用付出高昂的獵頭費用。

一個互聯(lián)網(wǎng)獨角獸公司使用脈脈的人才銀行建立了動態(tài)人才庫，比獵頭更早地洞察了高端人選的意向，成功招到年薪300多萬的產(chǎn)品高管，節(jié)省了數(shù)十萬的獵頭費，精準觸達高質(zhì)高潛人才。

3.人性化雇主品牌，促成氣味相投的“共鳴點”

職場雞湯第一條就是：選擇比努力重要（油膩人士會解讀為：跟對人比做對事重要）?？墒?，怎么樣讓求職者覺得選對了跑道，跟對了人呢？

“如果你想造一艘船，首先要做的不是雇人收集木頭，也不是給人分配任務(wù)，而是激發(fā)他們對海洋的渴望?！卑餐腥f·德·圣?？颂K佩里在《小王子》里寫下的這句話，其實也是HR們獲取中高端人才的秘訣。

諾貝爾經(jīng)濟學獎得主羅伯特·希勒（Robert J. Shiller）最近的一本著作《敘事經(jīng)濟學》受到廣泛關(guān)注。

該書提出的一個重要觀點是，通過口述、新聞媒體和社交網(wǎng)絡(luò)傳播的流行敘事，無論是關(guān)于經(jīng)濟信心或恐慌、房地產(chǎn)繁榮與蕭條，還是關(guān)于網(wǎng)紅、比特幣、健康養(yǎng)生，也無論流行的是真相還是謠言，都在影響人們的決策，乃至改變整個經(jīng)濟和社會的走向。

羅伯特·希勒批評說，固守理性行為人和完全信息假說的經(jīng)濟學家此前卻視而不見?！χ_列JD（職位描述）的HR們常常也對此視而不見。

羅伯特·希勒總結(jié)了“敘事”的幾大構(gòu)成元素，包括：

容易理解，可以口口相傳；與聽眾利益直接或間接相關(guān)；可以充當社交貨幣：也即談資；傳播速度極快；常常涉及道德判斷：關(guān)乎對方是什么人；常常涉及身份認同：關(guān)乎說話者是什么人。

對于中高端人才而言，各種有關(guān)行業(yè)前景與公司業(yè)務(wù)模式的報道分析，高管的發(fā)言觀點、企業(yè)文化、企業(yè)的薪酬福利信息等都是雇主品牌的一部分。講好這些故事，不能編造，需要誠意。

除了說好故事，還需要用正確的人來講故事。用員工來做“代言人”，其實最有效。買家秀總好看過賣家秀。

作為即將登陸科創(chuàng)板、估值2000億的京東數(shù)科金融科技業(yè)務(wù)部技術(shù)研發(fā)產(chǎn)品經(jīng)理，胡小軍沒有想到，他平時將辦公室見聞、工作心得等內(nèi)容分享在脈脈上的習慣，讓他收獲了很多粉絲，他的動態(tài)分享，成了很多人了解京東的窗口，他也因此收到了京東CHO余睿與脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡的聯(lián)合簽名證書，授予他京東雇主品牌大使稱號。

大白在一家上市互聯(lián)網(wǎng)地產(chǎn)公司擔任技術(shù)負責人職位。他脈脈上發(fā)言耿直真誠，對于大齡程序員的錄用，對待育齡求職者的平等態(tài)度，他都愿意發(fā)聲，也因此收獲了不少人的關(guān)注，幫公司內(nèi)推人才所獲得的獎勵，已經(jīng)讓他入手了一輛車。

“好公司應該是腳踏實地，不忽悠員工的?！边@是大白對于雇主們的建議。

要想吸引更多中高端人才，企業(yè)要善于利于職場社交生態(tài)資源，在相關(guān)平臺上建立傳播陣地，提供豐富信息，并且真誠互動，讓中高端人才候選人了解企業(yè)，激發(fā)共鳴，日久生情，自然可以情投意合。

結(jié)尾

尋找人才的方式正在發(fā)生許多改變，但有兩樣東西不變，那就是人脈和信任。

中高端人才的招聘需要盡量“前置”，要善于利用職場社交平臺，建立雇主品牌，并借助大數(shù)據(jù)分析和智能化人才管理工具，敏銳發(fā)現(xiàn)人才的意向需求，把目標人才納入企業(yè)人才庫，和潛在人才進行有效互動，提升引才效果。

市場不會等到企業(yè)找到了合適的人再發(fā)展；對手不會等到企業(yè)找到了合適的人再競爭。

業(yè)務(wù)的競爭，依賴組織。組織的競爭，依賴人才。人才的競爭，依賴得力干將。千軍易得，一將難求。

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。